luns, 14 de novembro de 2016

Reflexión módulo III: Marco Instrumental

Reflexión módulo III: Marco instrumental

Intermediación laboral




A orientación laboral diferencia 3 modelos metodolóxicos básicos:

  • Modelo didáctico: Parte dunha visión do proceso orientador no contexto educativo, o acto de orientación como intervención puntual, e a persoa orientadora como guia que procura aconsellar nos distintos pasos que a persoa usuaria ten que dar.
  • Modelo de asesoramento: Neste modelo xurde a idea de acompañamento ao longo do tempo. está centrado nun asesor que realiza un acopañamento, non como guia. Basease na premisa de que as persoas adultas non requiren un guia ou titor, senon un experto profesional no campo do emprego que os asesore no seu acceso ao mercado de traballo.
  • Modelo centrado nos recursos: O que procura este modelo, non é asesorar ou titorizar a unha persoa, procura facilitar o acceso a recursos, realizando pequenas accións curtopracistas. Non busca accións planificadas, ne deseño de itinerarios a medio ou longo prazo.
A orientación laboral así mesmo basease en tres principios básicos:
  • Individualización: A orientación será personalizada, adaptada ás necesiadedes de cada usuario ou non será.
  • Flexibilidade: Non pode ser ríxida, ten que permitir adaptarse a novas situacións, actividades ou informacións que xurdan con cada usuario.
  • Desenvolvemento: Debe procurar a autonomía de cada usuario.
Igualmente importante é ter en conta para a orientación laboral a especial atención á diversidade. A persoa orientadora debe ter en conta os colectivos vulnerables e os factores que dificultan especialmente o acceso ao emprego. Ten que coñecer cales son os factores que determinan as situacións de desigualdade e influir neles a través da súa intervención.

Debemos ter en conta, que a persoa orientadora laboral ten que ter unhas competencias clave para o desenvolvemento do seu traballo:
  • Técnicas, como coñecementos de lexislación laboral e de seguridade social e de habilidades sociais. Coñecemento do tecido empresarial do ámbito de traballo.
  • Intanxibles, como a creatividade e innovación, a organización no traballo, a orientación ao cliente ou persoa usuaria, orientación ao traballo, iniciativa e competencia interpersoal.


Itinerarios de inserción




Os itinerarios de inserción son básicos na orientación laboral. Se no primeiro tema deste módulo falabamos das competencias das persoas orintadoras, falabamos da adaptabilidade, da personalización, da flexibilidade, pois ben todas esas competencias son necesarias para a elaboración de itinerarios de inserción.

Estes itinerarios sñon un conxunto de accións que se organizan nin proceso personalizado cara a iserción laboral. Concretamente estes están compostos por tres fases ben diferenciadas:

  • Diagnóstico personalizado
  • Intervención orientadora, con actividades grupais e individuais
  • Supervisión e/ou avaliación continua
O esquema básico dun itinerario de insercción sería o que segue:


Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións


Cando falamos destes procesos, falamos fundamentalmente da entrevista, tanto da entrevista de orientación laboral, como da entrevista por competencias, coma unha das fases do proceso de selección.



A entrevista de orientación laboral é un  proceso de comunicación que se emprega como unstrumento fundaamental para o asesoramento e como medio de selección de persoal. O entrevistador avalia ata que pundo a persoa sabe, pode e quere realizar as tarefas dun posto, e a persoa entrevistada, ten como obxectivo desmostrar que pode, sabe e quere desenvolver as tarefas do posto ofrecido.

Debemos ter en conta os seguintes aspectos antes dunha entrevista:

  • Ter claro o que se pode ofrecer
  • Coñecer a empresa e o posto de traballo ofrecido
  • Preparar preguntas para facaer ao entrevistador
  • Lembrar os datos e detalles do teu curriculum
  • Coidar presenza e hixiene persoal
  • Levar toda a documentación necesaria
Así mesmo debemos evitar o seguinte ante unha entrevista
  • Mostrar problemas de dispoñibilidade
  • Dar mostras de agresividade ou de pouco control
  • Dar mostras de rixidez
  • Parecer pouco responsable
  • Parecer pouco dinámico
  • Ser impuntual
  • Parecer que non tes confianza en ti mesma

Análise de perfís profesionais e prospección de emprego


Toda persoa orientadora debe coñecer en profundidade os postos de traballo existentes, as potenciais xeradoras de ocupación e as características principais que definen cada unha das ocupacións. O que se debe facer fundamentalmente para a análise de postos de traballo consiste en propor a persoa usuaria que procure información en dirferentes fontes sobre as ocupacións obxecto de estudo e identifique cales son as principais característivas que ofrecen e demanda no posto de traballo.


Hoxe por hoxe, estanse a crear novos perfís profesionais, e debemos telos en conta, como en calquera profesión debemos estar actualizados, e adaptarnos aos cambios, como diciamos anteriormente. por iso debemos procurar tamén un catálogo de novas profesións.

Outra actividade básica da persoa orientadora é a prospección empresarial, podemos comezar por indicar que a prospección é a explotación de posibilidades futuras baseadas en indicios presentes. E esta definición debemos levala a prospección orientada ao coñecemento da oferta, dos postos de traballo, e a orientada a demanda, ao coñecemento dos perfís profesionais de determinados colectivos.



A prospección de empresas é beneficiosa tanto para as empresas, como para as entidades, ás primeiras permítelles coñecer os recursos humanos dispoñibles, detectar as necesidades dos novos postos de traballo, determinar as tarefas a desenvolver en cada posto e identifica perfís profesionais; ás segundas mellorar o coñecemento da realidade empresariall das empresa, estudar a incidencia no emprego de cambios na sociedade, contribuir á toma de decións de políticas activas de emprego.


Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e ao autoemprego


Para resumir refirirémonos fundamentalmente a tres, o Curriculum vitae, as entrevistas de selección e a rede de contactos (networking)

Do Curriculum vitae podemos dicir que é a ferramenta fundamental para a prcura de emprego. Tamén é importante remarcar que non existe un CV estandar, pefrfecto, senon que é unha ferramenta creativa, personalizada, e que dicimos que debe cumprir uns obxectivos:

  • Chamar a atención
  • Suscitar interese
  • Fomentar o desexo
  • conseguir acción

Existen diferentes tipos e modelos de curriculum, pero o importante é que atopemos unn que se adapte a nós e ao posto de traballo que estamos a optar.

Se o CV era a ferramenta básica e fundamental, a entrevista de selección é o punto de inflexión, o momento clave onde temos que conseguir vendernos, chegar a transmitir todo o noso potencial para o posto de traballo ao que estamos optar, é unha ferramenta de venda e así a debemos tratar, dándolle a importancia e preparando coa profundidade que se merece.
Existen distintos tipos de entrevista, segundo o número de entrevistadores, o método utilizado, o que se procura con elas, e debemos estar preparadas para todas, e buscar, como viñamos indicando, vendernos do mellor xeito posible, personalizado ao posto de traballo que accedemos.

Non debemos deixar de lado a rede de contactos, ou networking, se ben podemos conseguir acceder a un posto de traballo a través de moitos medios, com o anuncios en prensa, internet, ett, e demais, o máis efectivo seguramente sexa ter unha ampla rede de contactos, nun sentido amploi, non unicamente daquelas persoas que coñecemos e relacionadas co propio obxectivo profesional, senon de todas aquelas que se ten unha relación significativa ao longo da vida e coas que é posible recuperar contacto na actualidade.




Elaboración do plan de empresa


O plan de empresa é unha ferramenta complexa, pero básica para a posta en marcha dun negocio. Se ben vimos ferramentas máis áxiles e cómodas para o análise da viabilidade previa dun proxecto, como o método CANVAS, necesitamos pasar a proba dun plan de empresa, traballado en profundidade para minimizar os riscos que implica a inversión nun novo negocio. Trátase de poñer no papel o que se leva montando na cabeza durante meses seguramente, trátase de levar ao máis parecido a realidade posible o noso proxecto, para detectar todas as eivas que poida ter antes de invertir diñeiro no mesmo e poder solucionalas co menor custo posible.

O plan de empresa procura responder a varias preguntas:

Se respondemos correctamente a estas preguntas o noso proxecto terá pasado unha proba suficiente para poñerse ante o mercado. 

Se ben é conveniente ver distintas guías para a elaboración do plan de empresa que existen en distintas plataformas, podemos adiantar unhas pinceladas de estructura, que sería como segue:

  1. Datos identificativos
  2. Descrición da actividade. A Idea
  3. O que nos rodea. Análise da contorna e do mercado
  4. Comercialización e Marketing
  5. Plan de operacións e localización
  6. Recursos Humanos e organización interna
  7. Plan económico financeiro
Compre rematar dicindo que non existe unha estrutura obrigada para o plan de empresa, pero é conveniente que sexa claro e esté estruturado, para que facilite a lectura, despois de todo é un documento que tamén vale como presentación do noso proxecto ante calquera persoa que estea interesada.


Para saber máis


mércores, 2 de novembro de 2016

LA ORIENTACIÓN LABORAL Y PROFESIONAL





LA ORIENTACIÓN LABORAL  
PROFESIONAL






1- LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y LABORAL


Antes de nada debemos delimitar conceptualmente ambas

· Orientación Profesional: Se desarrolla en el mundo educativo pretrabajo y desarrolla aspectos vocacionales y orientación sobre salidas profesionales o estudios.

· Orientación Laboral: Se desarrolla en el mundo laboral, en la formación continua como mejora para ayudar en la cualificación, es decir, un cambio de profesión.

No obstante ambas se insertan en un concepto más amplio “la educación para la carrera”, entendiendo, la carrera como la secuencia de los puestos de trabajo y profesiones que la persona ocupa a lo largo de su vida.

Es un proceso de adaptación relacionado con cuatro aspectos:

- Prepararse para trabajar.

- Trabajar.

- Cambiar de trabajo.

- Dejar el mundo del trabajo.

La Orientación bien profesional bien laboral, tratarán de ayudar a los jóvenes y adultos desarrollar conocimientos, destrezas, actitudes que posibiliten en los mismos la consciencia del rol que desempeñan en cada etapa y la posibilidad de elaborar y poner en práctica su propio proyecto profesional y de vida.





2- PRINCIPIOS BÁSICOS Y MODELOS DE INTERVENCIÓN EN LA FORMACIÓN INICIAL Y CONTINUA.




La cualificación para el ejercicio profesional previo al ingreso en el mundo del trabajo, es lo que denominamos Formación Inicial, sin embargo esta no es suficiente, porque preparase para el trabajo es algo más que adquirir una cualificación profesional, esa formación inicial debe ser perfeccionada y enriquecida a través de intervenciones posteriores que garanticen la formación continua de los ciudadanos pero no en el sentido profesional sino también en el sentido de desarrollar ciudadanos del mundo actual, capaces de adaptarse a los cambios e innovaciones, de relacionarse con el entorno y de la sociedad.


a. PRINCIPIO DE PREVENCIÓN PRIMARIA

Dentro de la orientación tradicionalmente se ha reaccionado cuando se ha detectado una situación problemática a través de una intervención terapéutica, sin embargo, con el principio preventivo nos anticipamos a los problemas que puedan surgir en el individuo o grupo. Es decir, actúa facilitando actividades que desarrollan las potencialidades de los individuos y trata de evitar situaciones que resulten perjudiciales.



b. PRINCIPIO DE DESARROLLO

El desarrollo de las personas se produce a través de una serie de etapas, desde la infancia hasta la madurez.

Dicho desarrollo se produce por dos motivos:

· El Desarrollo Evolutivo de nuestras potencialidades

· Las Experiencias Socio Ambientales.

La función de la orientación es facilitar experiencias de enseñanza – aprendizaje adecuadas a cada etapa que ayuden al individuo a conseguir que la madurez le permita la transición a la siguiente etapa.

c. PRINCIPIO DE INTERVENCIÓN SOCIAL


Este principio implica intentar no solo la adaptación del sujeto sino también una transformación del contexto escolar, familiar y social.


Existen varios modelos de orientación:

(a) Modelo de Couseling

Inicialmente es un proceso psicológico de ayuda a la persona en la interpretación de la formación educativa y vocacional, en conexión con sus propias habilidades, intereses y expectativas, es decir, es un modelo con un enfoque de rasgos y factores.

Este modelo se concreta en la relación personal orientador – orientado . Es básico que el orientador disponga de una serie de habilidades sociales (escucha activa, comunicación, sinceridad, etc) y desde luego un profundo conocimiento de su estructura e intereses.

El medio utilizado será la entrevista personal con el orientado, intentando el orientador que el orientado proyecte su autoconomiento y pueda tomar sus propias decisiones sobre su carrera profesional.




(b) Modelos de Servicios

Este modelo se basa en un servicio orientador institucionalizado, y que interviene cuando existen problemas de desarrollo y aprendizaje, por tanto interviene con las personas y no respecto al contexto.

Su función es terapéutica, por ejemplo, identificación de necesidades educativas especiales, para después trabajar en su recuperación.


(c) Modelos de Programas


Derivado de las críticas que ha sufrido el modelo anterior, ha sido posible intervenir con programas, de esta manera se ha podido implementar los principios de prevención, desarrollo e intervención social.

Frente al Modelo de Servicios éste actúa sobre el contexto con un carácter preventivo. Al desarrollarse en el grupo se vincula con las actuaciones de los Departamentos de Orientación Educativa , la tutoría o los servicios de orientación laboral de instituciones y empresas.



(d) Modelos de Consulta

No se debe confundir este modelo con el couseling, ya que en este la relación se establece entre personas del mismo status (consultor/ consultante) y después el consultante actúa con el orientado.

Por tanto, el consultor actúa como mediador que facilita soluciones que facilita soluciones a la relación.


(e) Modelo Tecnológico

Los sistemas informáticos y orientadores de naturaleza multimedia y asistidos por ordenador se están desarrollando a pasos agigantados sobre todo en lo que se refiere a crear redes de trabajo colaborativo de profesionales de diferente ámbito y optimizar los resultados llegando a cantidad de usuarios de forma coordinada, global y accesible.


                                               


Tenemos como ejemplo el Programa ORIPRO de la Xunta de Galicia que permite a los alumnos de ESO y Bachillerato hacer una autoevaluación de sus cualidades y preferencias personales y profesionales, para de esta manera el tutor pueda formular el correspondiente consejo orientador de manera mas ajustada a las expectativas personales y cualidades.



                                                    

Acciones de este tipo, se desarrollarán también en el resto de CCAA y tienen como beneficio dejar libre al orientador para efectuar sus tareas de asesoramiento y consulta descargándoles de las actividades informativas, lo que debe contribuir a un mayor enriquecimiento en la comunicación orientadora.





PARA SABER MÁS


REFLEXIÓN DO MÓDULO 3 - O MARCO INSTRUMENTAL

A Orientación Laboral fundaméntase en 3 modelos de intervención:

  • DIDÁCTICO: É unha acción que se desenvolve en momentos puntuais de transición, onde se lle outorga unha gran importancia ao aspecto vocacional.

ORIENTADOR/A = CONSELLEIR@

  • DE ASESORAMENTO: O seu enfoque varía cara ao acompañamento ao longo do tempo, consensuando e planificando actuacións para a inserción a curto, medio e longo prazo.
ORIENTADOR/A = ASESOR/A

  • CENTRADO NOS RECURSOS: Baseado no PNL (Programación Neurolingüística) neste modelo fálase dun proceso facilitador dos recursos das persoas usuarias centrándose na proacción, aumento da motivación e mantemento das actividades de inserción. 
ORIENTADOR/A = FACILITADOR/A 


A conxunción dos tres modelos da lugar a unha intervención completa onde se ten en conta:

- a situación das persoas e colectivos a atender,
- o tipo de actuación a poñer en marcha,
- e a implementación das accións. 

En España os profesionais da Orientación proceden de diversos contextos formativos e o seu desempeño é autónomo baseado nas súas propias habilidades e coñecementos. Co Plan Nacional de Acción para o Emprego consolídase a atención individualizada como a máis axeitada. 

En Europa a tendencia é a integrar a Orientación no proceso educativo e continuar ao longo da vida do suxeito. 

Os principios nos que se fundamenta son:

  • Individualización: Adaptada a cada persoa.
  • Flexibilidade: Permite axustes fronte aos cambios.
  • Desenvolvemento/ busca da autonomía: Debe potenciar a autonomía da persoa.


ACCIÓNS A REALIZAR


- Atención individualizada: A intervención desenvolverase como un proceso individualizado onde se acordan os pasos a seguir para conseguir un óptimo desenvolvemento do itinerario.

Preténdese facilitar o desenvolvemento dos recursos e competencias do usuario/a que lle permitan identificar opcións, tomar decisións e avaliar os seus resultados de forma autónoma.

O orientador/a tratará de indagar nas seguintes áreas:
  1. Planificación.
  2. Motivación.
  3. Información.
  4. Habilidades.

- Accións grupais: Trabállanse aspectos concretos dentro do proceso de intervención. 

Tipos:

A) Talleres de Recursos Persoais: A súa finalidade é desenvolver habilidades para mellorar a empregabilidade: 
                                  - habilidades sociais e comunicación,
                                  - competencias para a busca de emprego,
                                  - toma de decisións e resolución de problemas,
                                  - control de ansiedade,
                                  - motivación.

B) Talleres de Busca de Emprego: Pretenden dar a coñecer e adestrar en técnicas de busca de emprego: 
                                  - busca de emprego a través de Internet,
                                  - entrevista de selección,...


COLECTIVOS VULNERABLES


Se denominan aquelas persoas que se atopan nunha posición de desvantaxe con respecto a outros demandantes de emprego.

Pretende combater a discriminación que sofren e coñecer os factores determinantes destas situacións de desigualdade.

Existen 2 tipos de factores:

  • Obstáculos existentes na sociedade (estereotipos, prexuízos,...).
  • Dificultades propias das persoas (falta de formación, falta de experiencia, baixa autoestima,...).
R. Castel fala de 3 zonas segundo sexa a situación con relación ao risco de exclusión social:

 


Favorecer o acceso ao emprego das persoas máis vulnerables é un camiño necesario para que poidan alcanzar a plena integración na nosa sociedade.


PERSOAS CON DISCAPACIDADE


Posibilitar a incorporación ao mercado laboral das persoas con algún tipo de discapacidade e que trate de corrixir as problemáticas que actúan como barreiras á inserción laboral. 

Problemáticas engadidas:
  • Entorno familiar.
  • Entorno social.
  • Entorno formativo.
  • Entorno empresarial.

PERFIL DO ORIENTADOR/A 





ITINERARIOS DE INSERCIÓN


Conxunto de accións que se organizan nun proceso personalizado que ten como obxectivos:
                    - Inserción sociolaboral.
                    - Desenvolvemento profesional.

a través da información e o asesoramento individual.

FASES


1) Diagnóstico personalizado.
2) Intervención orientadora.
3) Supervisión ou avaliación continua.

Ten carácter pedagóxico dado que o usuario:

              a) adquire coñecementos e habilidades.
              b) descobre posibilidades e capacidades.
              c) fortalécese para afrontar a súa situación.





ANÁLISE DE PERFÍS PROFESIONAIS E PROSPECCIÓN DE EMPREGO


O/a orientador/a laboral precisa coñecer os postos de traballo existentes, os potenciais xeradores de ocupación e as características principais de cada unha das ocupacións; para así poder facilitar ao usuario a información das ocupacións que considerou como posible obxectivo.

A través desta información o usuario faise unha idea sobre cales son as esixencias das empresas en relación a un posto de traballo, en qué nivel se axusta ao mesmo e en qué medida se adecúa ás súas necesidades.

É interesante propor ao usuario que busque información sobre as ocupacións obxecto de estudo en diferentes fontes:
                                              - ofertas laborais,
                                              - certificados de profesionalidade,
                                              - fichas profesionais,
                                              - buscar contactos,
                                              - visita a colexios profesionais,
                                              - prácticas en empresas.

Esta información reflectirase nun informe onde constará:
  • Descrición da ocupación.
  • Funcións e tarefas.
  • Espazos onde se realiza.
  • Formación e certificados.
  • Tecnoloxías ou ferramentas utilizadas.
  • Outras ocupacións relacionadas.
  • Condicións laborais.




PROSPECCIÓN EMPRESARIAL


Acción de informar, asesorar e detectar as necesidades das empresas. A prospección empresarial para a inserción implica que enlace previamente co coñecemento da poboación demandante de emprego con outras accións de intermediación:

- deseño de itinerarios individualizados,
- conciliación da vida laboral e familiar,
- accesibilidade,...

Consiste na promoción de accións de difusión e sensibilización na contorna social e laboral para fomentar:

          1- as oportunidades de emprego das persoas con dificultades de inserción,
          2- e o coñecemento por parte do empresariado dos recursos humanos dispoñibles.

Fases

  • Preparatoria.
  • De planificación.
  • De traballo de campo.
  • De avaliación e seguimento.

Maletín do prospector/a


- Ficha de empresa.
- Carta de presentación.
- Dípticos/ pósters informativos.








TÉCNICAS E FERRAMENTAS PARA O ACCESO AO EMPREGO E AO AUTOEMPREGO


CV - 

Documento de presentación de habilidades formación e vida laboral co fin de optar a un posto de traballo.




ENTREVISTAS -

É o momento do contacto persoal, onde dunha forma individual e directa, o entrevistado ten a ocasión de convencer ao entrevistador de que el é a persoa idónea para o posto. Unha entrevista de traballo é unha actividade chave no proceso de selección de persoal.





PROBAS DE SELECCIÓN -

Consisten nunha serie de probas (dinámicas, test,...) que tratan de avaliar as capacidades, habilidades e rasgos psicolóxicos que non se poden determinar na entrevista.
















REDE DE CONTACTOS - 

As relacións sociais son esenciais para a nosa vida cotiá. Son unha fonte de información, coñecemento, acceso a outras persoas e tamén a potenciais negocios.



ELABORACIÓN DO PLAN DE EMPRESA


Aínda que os/as orientadores/as non temos unha formación empresarial podemos dar certo asesoramento na posta en marcha dunha negocio antes de derivalo a profesionais máis cualificados.

O plan de empresa é un documento que identifica, describe e analiza unha oportunidade de negocio, examina a viabilidade técnica, económica e financeira do mesmo e desenvolve todos os procedementos e estratexias necesarias para converter a oportunidade nun proxecto empresarial concreto. 

Os pasos previos á elaboración do plan de empresa son:

A) ESTUDO DE MERCADO: 

Trata de analizar todas as variables que influen no desenvolvemento da actividade empresarial.


B) ANÁLISE DAFO: 

É unha metodoloxía de estudo da situación dunha empresa ou un proxecto, analizando as súas características internas (Debilidades e Fortalezas) e a súa situación externa (Ameazas e Oportunidades) nunha matriz cuadrada.



C) VARIABLES DA MERCADOTECNIA:

Son coñecidas como as 4 P:
1) Produto.
2) Prezo.
3) Praza.
4) Promoción.

















D) SEGMENTACIÓN DO MERCADO E A ESTRATEXIA: 

É unha estratexia básica para identificar segmentos e elexir un mercado meta.

E) PREVISIÓN DE VENDAS:

É unha ferramenta de auto-avaliación dun negocio que ten como obxectivo predecir con exactitude os niveis da demanda e as vendas durante un período determinado.

F) ANÁLISE FINANCEIRA E ECONÓMICA:

















O/a orientador/a laboral é quen pode ofrecer ás persoas en situación de desemprego ferramentas útiles para a súa busca de emprego, nun entorno cada día máis cambiante, no que é necesario facer cada vez, máis rápidos axustes.

PARA SABER MÁIS






entrevista



sábado, 29 de outubro de 2016

La doble jornada y sus consecuencias para las mujeres


Por Bibiana Vilas

¿Cuánto vale el bienestar? En lugar de dar la bienvenida al crecimiento por el crecimiento, debemos calcular su coste total, incluidos los costes ecológicos y sociales. (SUSAN GEORGE)

Empiezo así mi exposición sobre el tema que propongo porque creo que es una frase que incita al análisis del precio que tienen que pagar las mujeres por la lucha de la ansiada e incuestionable igualdad.

Revisando los datos que recoge el departamento de estadísticas del Instituto de la Mujer años, en cuanto a los contratos según duración y tipo de jornada en los últimos quince años, se evidencia las diferencias entre mujeres y hombres


Si reflexionamos sobre la desigual situación entre hombres y mujeres en el marco laboral podríamos encontrar las causas en la conciliación de la vida laboral y familiar, el hecho de que las labores domésticas constituyan la mayor parte del trabajo invisible desarrollado por las mujeres. Y así lo constatan los estudios y encuestas sobre los usos del tiempo que desde el año 1993 realiza El Instituto de la Mujer . En los últimos años esta brecha va disminuyendo aunque la diferencia aún es de 2 horas y 15 minutos diarias más para las mujeres.




El feminismo comenzó a debatir sobre el trabajo doméstico en los años setenta. En aquel momento, se analizaba en relación al trabajo remunerado. Este último era la actividad que tenía valor y reconocimiento social, tanto, que se identificaba trabajo con empleo. 


Siguiendo el camino hacia la igualdad, uno de los puntos clave era conseguir la independencia económica, algo que el trabajo doméstico que realizaban diariamente no les proporcionaban, de ahí que hacia los años 1975-1980 las mujeres empezaran a ser cada vez más visibles en empresas, estaban accediendo al mercado laboral pero los varones no compartían las tareas domésticas. Las mujeres vivían con tensión la doble jornada —trabajar en la casa y fuera de ella—, y también la doble presencia —estar y no estar simultáneamente en ambos espacios—. Así se confirmaba la idea que denunciaban las feministas años atrás, <<las actividades realizadas en el hogar tienen un valor que la sociedad capitalista patriarcal desde siempre había ignorado.>>

Buscando una utópica y falsa solución el patriarcado lanza otra de las máximas económicas «Hay que superar el reino de la necesidad para conquistar el reino de la libertad.» Idea falsa e irreal donde las haya ya que las diferentes necesidades son parte de la naturaleza humana y hay que satisfacerlas continuamente. Por tanto, sólo es posible  delegarlas, no eliminarlas. La libertad que conquistan los varones es a cuenta de que las mujeres se responsabilicen de atender esas necesidades.

Un aspecto esencial en todo esto : los cuidados, el bienestar humano, no son un problema ni una obligación de las mujeres sino un problema y una cuestión social. El aspecto esencial es la corresponsabilidad entre hombres y mujeres.

Pero esto que parece tan lógico, natural y de fácil comprensión no se cumple, porque en un porcentaje muy elevado son las mujeres las que tienen que buscar la solución a su falta de presencia en el hogar, organizándose para delegar en alguien (por general una mujer) que realice las tareas del hogar, u pedir a las abuelas que cuiden a sus niet@s, asumiendo una carga de trabajo que en muchas ocasiones son una continuidad del trabajo doméstico que han estado haciendo desde niñas.

Actualmente las políticas públicas inciden en  la conciliación familiar y laboral y también proponen reinvindicar el valor del trabajo doméstico y el cuidado de la familia, ya que nadie debería dudar que es una actividad social, proveedora de bienestar y que no puede ser eliminada. No obstante, ante la falta de compromiso por el cumplimiento de estas políticas, la solución sería hacer la vida más humana y que la conciliación sea real para todas y para todos.

Este ejercicio de análisis solo se entienden adoptando una perspectiva de género en el análisis de las cifras sobre el uso de los tiempos en mujeres y hombres (doble y triple jornada de las mujeres resultante de las dos jornadas que tiene que asumir (de trabajo remunerado y no remunerado) Es la combinación del trabajo productivo, doméstico y familiar de forma cotidiana. Este sobre esfuerzo que tienen que padecer las mujeres, no solo afecta a las condiciones laborales y situación de desigualdad en el marco laboral, con respecto a los hombres, sino que también tiene consecuencias para su salud y el bienestar y equilibrio familiar.

Es de vital importancia que l@s niñ@s, futur@s hombres y mujeres, se sensibilicen y puedan ser educados y vivir en una sociedad de igualdad entre mujeres y hombres para que esta situación no se siga perpetuando en el tiempo en nuestras sociedades.



Para más información:






xoves, 27 de outubro de 2016

O traballo do orientador laboral

Reflexión do módulo 3 " O traballo do orientador/a laboral"

1. Orientación laboral


As tendencias actuais directrices da orientación profesional na Unión Europea:

-A orientación concíbese como un proceso continuo.
-Debe estar no proceso educativo
-Imponse cambios de modelos de actuación na orientación
-O suxeito da orientación ten que ter unha participación activa.
-Potenciar a orientación universitaria
-Potenciar a orientación nos colectivos desfavorecidos
-Medición da calidade na orientación
-Intercambio de políticas de emprego e educativas
-Incremento das tic na orientación

Os principios da orientación laboral:

Individualización debe responder as necesidades e circunstancias de cada participante, e dicir, deberá adaparse a cada persoa a todo tipo de colectivos vulnerables e persoas con discapacidade.

Os obxectivos especifícos son:

   -Recoller información da traxectoria formativa, laboral, hábitos e coñecementos, situación social e características persoais.
   -Valorar e configurar un perfil
   -Avaliar un obxectivo profesional

Flexibilidade debe permitir axustes necesarios pola situación persoal da persoa ou provocados por novas situacións.

 Desenvolver a autonomía de cada participante.

   -Planificación
   -Motivación
   -Información
   -Habilidades.

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O itinerario de inserción a un proceso personalizado de orientación formación e inserción, este consta de tres fases diferentes:

1. Un diagnóstico personalizado
   Fase de acollida
   Fase de  diagnóstico de empregabilidade

2. Intervención orientadora
   Fase de devolución e compromiso

3. Supervisión ou avalición continúa.
   Fase de seguimiento e acompañamento

Técnicas e ferramentas de emprego que debe coñecer o orientador laboral para asesorar as persoasa para a busca de traballo por conta allea e propia.


-O curriculo vitae





-Cartas de presentación


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-Entrevistas



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-Probas de selección


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-Rede de contactos networking



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-Perfiles profesionales



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2. Prospección de emprego


Concepto de prospección define como a explotación de posibilidades futuras baseadas en indicios presentes. 

Así  a prospección laboral ten dúas características a destacar:
   - A existencia oferta de emprego
   - A existencia de demanda de emprego.

Polo tanto podemos resumir a prospección e unha acción que nos permite informar, asesorar e detectar necesidades das empresas, como achegar solucións, ademáis de de sensibilizar o empresario sobre os colectivos obxecto de inserción e das súas oportunidades como traballadores ou outros aspectos de interese para o desenvolvementos de actividades de responsabilidade social.


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3. O emprendemento


Na orientación laboral e preciso coñecer os elementos básicos do emprendemento que son:

1. Estudo do mercado


-A que actividade se vai dedicar a empresa?
-Cal é e como é o mercado no que operará?
-Como se consegurá vender?

2 Análise DAFO


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3. As variables da mercadotecnia


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4.Previsión de ventas


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LANZADERA DE EMPLEO


¿Qué es una Lanzadera de Empleo y Emprendimiento Solidario?

Una "Lanzadera de Empleo y Emprendimiento Solidario" está formada por un equipo heterogéneo de personas desempleadas que acceden de forma voluntaria a esta iniciativa y que, coordinadas por un coach, refuerzan sus competencias, generan conocimiento colectivo, se hacen visibles y colaboran en la consecución de un fin común: conseguir empleo, por cuenta ajena o propia.

Este proyecto nace en el año 2013, patrocinado por el Fondo Social Europeo y la Fundación Santa María la Real como alternativa y solución al momento actual de crisis económica global y elevadas tasas de paro.



Nuestra dinámica

Las "Lanzaderas de Empleo y Emprendimiento Solidario" llaman al cambio y a la acción, al trabajo en equipo comprometido y proactivo para que las personas desempleadas recobren la ilusión y descubran todas las competencias y habilidades de que disponen para encontrar trabajo y/o desarrollar su proyecto profesional o empresarial.

Para conseguir este cambio de enfoque, su metodología de trabajo se basa en las técnicas de coaching empleadas por el/la coordinador/a que desarrolla la labor de dinamización del equipo, si bien son los integrantes los verdaderos protagonistas de sus procesos de empleabilidad. Construyendo un clima de confianza y ayuda mutua, mantienen sesiones de asesoramiento profesional; trabajan la inteligencia emocional, la comunicación y la creatividad; conocen nuevas técnicas de elaboración y presentación de currículos; analizan como afrontar las entrevistas de trabajo; exploran y analizan el mercado laboral y distintas ofertas de empleo; y, aprenden a trabajar la marca personal, a posicionarse y a diferenciarse.

En definitiva, su objetivo último es mejorar su empleabilidad desde una óptica que los sitúe en una posición activa, comprometida y solidaria ante los grandes retos que imponen las circunstancias actuales. 


Historia

Las primeras Lanzaderas de Empleo y Emprendimiento Solidario comenzaron a funcionar en el año 2013 en Aguilar de Campoo (Palencia) y en cuatro municipios de Cantabria (Torrelavega, Castro Urdiales, Astillero y Santander). Los buenos resultados obtenidos en materia de inserción laboral facilitaron la extensión del modelo. Así, gracias al esfuerzo y ayuda de Obra Social La Caixa, Acción contra el Hambre y Fundación Pública Andalucía Emprende, entre otras entidades, en septiembre de 2014 funcionaban ya 26 Lanzaderas en Castilla y León, Cantabria, Madrid, Cataluña, La Rioja, Comunidad Valenciana y Andalucía.

La gran expansión del modelo tiene lugar durante el año 2015, con el respaldo del Ministerio de Empleo y con la implicación de diferentes entidades como Fundación Telefónica, Fundación Barclays, Obra Social "La Caixa", Fundación Caja Burgos o el Instituto de la Mujer, así como un sinfín de Administraciones Públicas de todos los niveles y ámbitos.

No en vano, desde el inicio del programa hasta la actualidad, Fundación Santa María la Real ha puesto en marcha más de 300 Lanzaderas de Empleo en multitud de localidades a lo largo del territorio nacional, alcanzando una participación de al menos 3.000 personas, y registrando una media de inserción laboral que supera el 60%.

En Galicia, esta iniciativa ya ha aterrizado en Arteixo, Lugo, Marín, Ourense, Redondela y Santiago de Compostela.

José María Pérez "Peridis": Creador e impulsor 

Arquitecto, dibujante, humorista y Presidente de la Fundación Santa María la Real, entre sus múltiples proyectos e iniciativas se cuentan la Enciclopedia del Románico, diferentes series de televisión, el libro "La luz y el misterio de las Catedrales", las conocidas Escuelas Taller... Ha sido el creador e impulsor de las innovadoras "Lanzaderas de Empleo y Emprendimiento Solidario" que, partiendo del espíritu que dio origen en su día a las Escuelas Taller, lo desarrolla y adapta a las coordenadas socioeconómicas actuales.




Santiago de Compostela: "Lanzadera SCQ Adiante"

La Lanzadera de Santiago de Compostela comenzó su andadura el día 27 de junio de 2016 y está formada por 25 integrantes de los más heterogéneos perfiles.

La Lanzadera de Santiago de Compostela se llama "SCQ Adiante", este nombre fue creado por sus participantes con el lema: "Paso a paso hacemos futuro".

También habría que destacar entre sus participantes, aquellos con grandes dotes creativas y artísticas que crearon el logo:


La misión de nuestro proyecto es potenciar la visibilidad conjunta e individual de esta agrupación y darla a conocer al mercado laboral aunando talento y poniendo en común los conocimientos de cada integrante. De esta manera, y a través de diversos perfiles, impulsamos los valores profesionales que definen a este equipo ampliando horizontes para poder aportar al contexto socioeconómico actual soluciones específicas. Nos definimos como una comunidad responsable, con iniciativa, profesional y con grandes capacidades de planificación y organización.

El objetivo de la "Lanzadera SCQ Adiante" pasa por su consolidación mediante una interacción efectiva con distintas sociedades e industrias para así poder alcanzar metas profesionales y desarrollar todo el potencial aquí contenido. Deseamos que nuestra red social se amplíe y darnos a conocer como un equipo heterogéneo de profesionales valiosos que han aunado esfuerzos, compartido experiencias y avanzado juntos.

En conclusión: nuestro reto es seguir mejorando.

La Lanzadera SCQ Adiante actúa como una microempresa, ya que que se divide en varios departamentos:

1. Comunicación: El departamento de comunicación se encarga de revisar el correo de la Lanzadera, de hacernos visibles en las redes sociales, tales como, facebook, twitter, linkeding... y también de la redacción de contenidos del blog.

2. Relaciones públicas: El departamento de relaciones públicas se encarga de la búsqueda de eventos, gestión de sugerencias, contacto con organizadores, etc.

3. Organización y gestión: El departamento de organización y gestión se encarga de las relaciones interdepartamentales, debates, votaciones, plenos, etc.

4. Recursos Humanos: El departamento de RRHH se encarga de revisar el currículum de cada miembro de la Lanzadera, trabajar en los textos de presentación, grabar el elevator pitch de cada participante y de hacer simulacros de entrevistas.

5. Intermediación: El departamento de intermediación se encarga de una de las funciones más importantes de la Lanzadera, que es, elaborar un mapa de empresas y entidades para luego contactar con ellas e intermediar, con el fin de conocer el mercado laboral y presentar alguno de los perfiles para poder intentar alcanzar alguna inserción laboral.



Para saber más:

Facebook: Lanzadeira Santiago Adiante
Twitter: @lanzaderaSCQ